校園招聘是企業(yè)獲取新鮮血液和打造雇主品牌的重要戰(zhàn)役，并且在新時(shí)代，企業(yè)對(duì)于尋找具備創(chuàng)新能力和活力的年輕人才的需求不斷提升，校園招聘在人才供應(yīng)鏈中扮演著日益重要的角色。

　　隨著科技的發(fā)展，招聘管理系統(tǒng)等工具不斷升級(jí)迭代，AI面試、創(chuàng)新測(cè)評(píng)等人才評(píng)估方式也不斷涌現(xiàn)。這些工具一方面滿足了“Z世代”求職者的需求，另一方面也大大節(jié)省了招聘團(tuán)隊(duì)的時(shí)間和精力。

　　而身處智能化時(shí)代的我們，如何成為更優(yōu)秀的招聘官?希望本文能給您帶來(lái)一些啟發(fā)。

　　一、ROI最大化的校招宣傳

　　策劃校招宣傳前，不妨思考以下幾個(gè)問題：

　　Why ：為什么您的企業(yè)需要參與校招?

　　What ：哪些崗位需要在校招中重點(diǎn)招募?(相應(yīng)業(yè)務(wù)部門更傾向于招聘社招人員還是校招人員?)

　　Who ：您希望通過(guò)校招招募具備哪些特質(zhì)的員工?

　　Where ：您希望招募的員工可能在哪些地方?通過(guò)哪些渠道能更有效地觸達(dá)他們?

　　When ：您的企業(yè)何時(shí)進(jìn)行校招更為適宜?(何時(shí)進(jìn)行宣傳，傳播和轉(zhuǎn)化效果能夠最大化?是否考慮低年級(jí)實(shí)習(xí)生?)

　　How ：如何運(yùn)用恰當(dāng)?shù)膬?nèi)容和方式吸引目標(biāo)應(yīng)屆生?

　　以最后一點(diǎn)“How”為例，通過(guò)閱讀幾篇10w+的標(biāo)桿企業(yè)校招宣傳推文，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)都有一個(gè)共同特點(diǎn)——企業(yè)的“賣點(diǎn)”鮮明。

　　那么如何確定“賣點(diǎn)”呢？

　　有些公司為了吸引人才，除了強(qiáng)調(diào)提供“免費(fèi)下午茶”、“雙休”等福利外，想不到其他的亮點(diǎn)，對(duì)于工作內(nèi)容交代得也較為模糊。有些招聘人員認(rèn)為，吸引不到人才的原因是公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足。

　　而通過(guò)分析2023屆、2024屆校園招聘數(shù)據(jù)，倍智人才研究院發(fā)現(xiàn)，薪酬福利雖然很重要，但在多種職業(yè)驅(qū)動(dòng)因素中只排名第四?？偟膩?lái)說(shuō)，相對(duì)于薪酬福利，畢業(yè)生更加關(guān)注成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、認(rèn)可以及工作氛圍，而且不同行業(yè)的畢業(yè)生在關(guān)注職業(yè)驅(qū)動(dòng)因素方面存在差異。

　　了解用戶需求后，產(chǎn)品營(yíng)銷會(huì)將產(chǎn)品的特性轉(zhuǎn)化為客戶所關(guān)注的價(jià)值。同樣，在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該找到企業(yè)文化和目標(biāo)群體需求的交集，以吸引適合企業(yè)文化的合適人才。

　　換句話說(shuō)，企業(yè)在宣傳自己時(shí)，除了考慮當(dāng)代年輕人的偏好，還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)和企業(yè)實(shí)際情況，明確宣傳“賣點(diǎn)”，以吸引到同頻的優(yōu)秀候選人。例如某互聯(lián)網(wǎng)大廠強(qiáng)調(diào)的是“與優(yōu)秀的人一起，做有挑戰(zhàn)性的事”，而某高科技企業(yè)則突出簡(jiǎn)單純粹的“工程師文化”。

　　為此，企業(yè)在構(gòu)建校招生人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)文化，推導(dǎo)出目標(biāo)候選人應(yīng)具備的特質(zhì)。其次，可以針對(duì)績(jī)優(yōu)的在職校招生展開人才測(cè)評(píng)，分析其關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、典型特質(zhì)，以優(yōu)化迭代校招宣傳中的賣點(diǎn)、人才選拔中的標(biāo)準(zhǔn)。此外，招聘團(tuán)隊(duì)可通過(guò)專業(yè)人士指導(dǎo)、內(nèi)部典型案例研討等方式，加深對(duì)評(píng)估指標(biāo)、人才數(shù)據(jù)的理解，對(duì)適合企業(yè)土壤的人才構(gòu)建更全面的認(rèn)知。

　　值得注意的是，確定校招宣傳的“賣點(diǎn)”后，還應(yīng)管理好每個(gè)接觸點(diǎn)，例如優(yōu)化企業(yè)信息的SEO、撰寫吸引人的招聘職位描述(JD)、精心安排招聘流程、選擇與企業(yè)形象相符的面試官。任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能成為優(yōu)秀候選人拒絕接受offer的原因。隨著新時(shí)代大學(xué)生的搜索能力和信息傳播便利程度的不斷提高，雇主品牌形象的管理變得更加重要。

　　二、精準(zhǔn)識(shí)人，妙用人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

　　你是否也曾面臨以下困擾：人才標(biāo)準(zhǔn)非常全面，但找不到那么多完美的候選人。另外，有些候選人在面試中表現(xiàn)得非常好，但入職后發(fā)現(xiàn)他們的能力和表現(xiàn)完全不匹配。

　　在校園招聘中，應(yīng)屆生的工作經(jīng)驗(yàn)還很有限，當(dāng)前具備的知識(shí)和技能、能力都相對(duì)有限。盡管可以通過(guò)了解他們?cè)谛@里的實(shí)踐活動(dòng)和實(shí)習(xí)經(jīng)歷來(lái)了解他們的實(shí)力，但是那些有說(shuō)服力的優(yōu)秀畢業(yè)生往往被頂尖企業(yè)所預(yù)定。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何在校園招聘中識(shí)別有培養(yǎng)潛質(zhì)的候選人成為了一個(gè)關(guān)鍵問題。

　　根據(jù)倍智人才研究院的研究發(fā)現(xiàn)，許多合作企業(yè)采用以下四層漏斗的篩選流程，以在第一階段科學(xué)地選擇候選人，從而提高進(jìn)入面試階段候選人的質(zhì)量。此外，測(cè)評(píng)結(jié)果還為后續(xù)的面試和聘后管理提供了重要的輸入。

　　01 劣汰漏斗

　　在人才選拔中，學(xué)習(xí)能力往往是一個(gè)重要的考量因素，因?yàn)樗苯佑绊懼蜻x人未來(lái)的成長(zhǎng)速度。許多企業(yè)會(huì)根據(jù)候選人在測(cè)評(píng)中的得分來(lái)評(píng)估其學(xué)習(xí)能力，低于設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的候選人通常會(huì)被淘汰。需要注意的是，不同行業(yè)和企業(yè)對(duì)于合格標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的設(shè)定可能會(huì)有所不同。對(duì)于智力水平要求較高的崗位，設(shè)定的分?jǐn)?shù)線往往也相對(duì)較高。除此以外，不同人群看重的維度不一樣，例如招聘技術(shù)人員時(shí)應(yīng)關(guān)注候選人的邏輯推理水平。

　　02 擇優(yōu)漏斗

　　倍智合作的企業(yè)可以根據(jù)自身需求，選擇采用自定義勝任力模型或者從倍智沉淀的校園招聘應(yīng)屆生標(biāo)準(zhǔn)模型庫(kù)(覆蓋6大行業(yè)、34個(gè)崗位序列)中選擇能力模型進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng)的評(píng)估模型，企業(yè)可以優(yōu)先選擇那些在所需能力方面顯示出較高潛力的候選人，以更好地挖掘潛在的人才和未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，滿足企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需求。

　　通過(guò)綜合測(cè)評(píng)結(jié)果，倍智能夠幫助企業(yè)在面試過(guò)程中更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及客觀地分析候選人的發(fā)展?jié)摿?。此?#xff0c;在與企業(yè)合作時(shí)，倍智通常建議企業(yè)結(jié)合在職員工的盤點(diǎn)結(jié)果，以明確招聘的重點(diǎn)。

　　對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，很少有候選人能夠完全符合企業(yè)設(shè)定的人才標(biāo)準(zhǔn)。然而，通過(guò)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以更加聚焦于關(guān)鍵的人才評(píng)估指標(biāo)。例如，某標(biāo)桿企業(yè)發(fā)現(xiàn)，與績(jī)效一般的校園招聘生相比，績(jī)優(yōu)校園招聘生更擅長(zhǎng)自我反思和持續(xù)進(jìn)步。因此，在面試過(guò)程中，該企業(yè)會(huì)重點(diǎn)關(guān)注候選人對(duì)困難的態(tài)度以及總結(jié)反思的意識(shí)和能力。為此，倍智還為合作企業(yè)提供了面試指南報(bào)告、面試技巧指導(dǎo)等增值服務(wù)。

　　另外，完美的個(gè)人招聘是十分困難的，實(shí)際上通過(guò)能力和性格的巧妙組合打造完美的團(tuán)隊(duì)是更為重要的目標(biāo)。舉例來(lái)說(shuō)，倍智與一家制造業(yè)企業(yè)合作時(shí)，在盤點(diǎn)中發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的工程師整體性格偏向敏感和內(nèi)向，這一特點(diǎn)在一定程度上影響了團(tuán)隊(duì)的跨部門合作。基于這一發(fā)現(xiàn)，倍智建議該企業(yè)在后續(xù)的校園招聘中有針對(duì)性地補(bǔ)充一些情緒更加穩(wěn)定、更愿意與人打交道的候選人，以激活團(tuán)隊(duì)的活力。

　　03 匹配漏斗

　　為了確保人才能充分發(fā)揮其潛能，我們需要了解他們的發(fā)展意愿、所關(guān)注的驅(qū)動(dòng)因素。結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果，企業(yè)還在面試中更有針對(duì)性地探詢候選人的職業(yè)目標(biāo)、抱負(fù)和個(gè)人價(jià)值觀，分析與企業(yè)的使命、價(jià)值觀和工作環(huán)境是否匹配，選拔出更適合人才的同時(shí)，也為聘后調(diào)動(dòng)人員的積極性和動(dòng)力提供重要的輸入。

　　04 入職風(fēng)險(xiǎn)管理

　　近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)了解候選人的心理狀態(tài)。這樣做有助于規(guī)避潛在的風(fēng)險(xiǎn)，并能促進(jìn)新入職員工的聘后管理和員工關(guān)懷工作的展開。例如，倍智合作的某標(biāo)桿企業(yè)通過(guò)分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，離職的校招生，無(wú)論績(jī)效如何，相比仍在職的校招生，整體上呈現(xiàn)出較高的消極心理水平。

　　基于這一發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在校園招聘過(guò)程中一方面會(huì)謹(jǐn)慎地對(duì)待那些消極心理水平過(guò)高的候選人，因?yàn)樗麄兛赡茉诠ぷ髦忻媾R更大的適應(yīng)困難。另一方面，企業(yè)也會(huì)主動(dòng)了解在職人員的心理狀態(tài)，通過(guò)提供心理輔導(dǎo)或培訓(xùn)資源、組織團(tuán)建活動(dòng)，改善工作環(huán)境等，幫助員工釋放壓力和排解負(fù)面情緒。這些舉措不僅有助于提高員工的工作滿意度和幸福感，還可以減少員工的離職率，提高員工的績(jī)效和創(chuàng)造力。

　　隨著人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、招聘管理系統(tǒng)等數(shù)字化工具的不斷迭代，企業(yè)已經(jīng)超越了單一或有限次的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)曾經(jīng)與倍智合作，在校園招聘之前對(duì)在職校招生進(jìn)行了測(cè)評(píng)分析，并將其與后續(xù)新一屆校招候選人的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，以分析當(dāng)前的勝任力模型的有效性和命中率。

　　通過(guò)對(duì)過(guò)往多屆人才數(shù)據(jù)的積累和分析，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃、以及對(duì)人才市場(chǎng)變化的洞察，企業(yè)可以不斷地動(dòng)態(tài)、及時(shí)地優(yōu)化和迭代校招生的人才標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善測(cè)評(píng)工具，并提高面試官的專業(yè)水平，更好地預(yù)測(cè)候選人的表現(xiàn)和適應(yīng)性，從而做出更明智的招聘選擇。

　　三、靶向培養(yǎng)，沉淀企業(yè)種子人才池

　　校園招聘作為內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈的起點(diǎn)，不僅僅是為了填補(bǔ)職位空缺，更重要的是為企業(yè)尋找有潛力的人才，為其長(zhǎng)期發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)豐富且適應(yīng)企業(yè)需求的人才儲(chǔ)備。

　　然而，如果企業(yè)僅僅將校招視為填充職位的手段，而不注重后續(xù)的培養(yǎng)和發(fā)展，這些校招生可能會(huì)感到缺乏成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和認(rèn)同感，從而選擇流失。為了避免這種問題，企業(yè)應(yīng)該充分利用校園招聘的潛力，著重培養(yǎng)和發(fā)展校招生，建立起一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的人才儲(chǔ)備池，滿足企業(yè)不斷擴(kuò)張和發(fā)展的需求。

　　不僅如此，一個(gè)成熟和完善的校招生培養(yǎng)計(jì)劃不僅能夠幫助新入職人員更深入地理解和感知雇主品牌，還能為雇主品牌的外部宣傳提供重要的素材。通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，校招生可以更好地了解和體驗(yàn)雇主的核心價(jià)值觀、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)理念等方面。這有助于他們?cè)诠ぷ髦懈玫厝谌?、踐行和傳承企業(yè)的核心價(jià)值觀，從而進(jìn)一步加深對(duì)雇主品牌的理解和認(rèn)同。此外，校招生在培養(yǎng)過(guò)程中所參與的項(xiàng)目、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及與企業(yè)內(nèi)部的互動(dòng)都可以作為豐富的素材，用于雇主品牌的外部宣傳。這些素材可以展現(xiàn)企業(yè)對(duì)校招生的關(guān)注和培養(yǎng)，體現(xiàn)企業(yè)的人才培養(yǎng)策略和成功案例，為外部人才和學(xué)生提供了具體的參考和借鑒，有助于吸引更多的人才加入企業(yè)。

　　而針對(duì)校招生的培養(yǎng)發(fā)展，需思考以下問題：如何根據(jù)新時(shí)代校招生的特點(diǎn)，更好幫助其融入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生到職場(chǎng)人的轉(zhuǎn)身?如何靶向設(shè)計(jì)更有針對(duì)性的培養(yǎng)內(nèi)容、選擇更有效的培養(yǎng)形式?如何區(qū)分普通校招生與管培生，有的放矢投入資源，識(shí)別高潛人才，儲(chǔ)備基層管理干部?

　　在倍智的校招生培養(yǎng)項(xiàng)目中，通常采用“測(cè)訓(xùn)一體”的培養(yǎng)模式，協(xié)助企業(yè)打造學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、人才評(píng)價(jià)和運(yùn)營(yíng)保障三大體系。該模式結(jié)合了前置測(cè)評(píng)、培訓(xùn)過(guò)程追蹤、訓(xùn)后考核等環(huán)節(jié)，以輸出學(xué)員檔案和沉淀績(jī)優(yōu)數(shù)據(jù)，為未來(lái)的招聘和培養(yǎng)發(fā)展提供重要的參考和輸入。

　　首先，在校招生培養(yǎng)項(xiàng)目開始之前，倍智會(huì)進(jìn)行前置測(cè)評(píng)工作。這個(gè)測(cè)評(píng)可以結(jié)合招聘測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，旨在評(píng)估學(xué)員的能力、潛力和發(fā)展方向，從而明確重點(diǎn)培養(yǎng)方向和培養(yǎng)人員。通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地了解每位學(xué)員的優(yōu)勢(shì)、待提升的領(lǐng)域以及適合他們的發(fā)展路徑。

　　接下來(lái)，在培養(yǎng)過(guò)程中，倍智會(huì)進(jìn)行全程的追蹤和記錄。這包括學(xué)員在培訓(xùn)課程、項(xiàng)目實(shí)踐等方面的表現(xiàn)和進(jìn)展。通過(guò)對(duì)學(xué)員的成長(zhǎng)軌跡進(jìn)行持續(xù)跟蹤，企業(yè)可以對(duì)他們的學(xué)習(xí)情況和發(fā)展進(jìn)度進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)提供指導(dǎo)和支持，以確保他們能夠充分發(fā)揮潛力并達(dá)到預(yù)期的培養(yǎng)目標(biāo)。

　　最后，在培訓(xùn)結(jié)束后，倍智進(jìn)行訓(xùn)后考核，并輸出學(xué)員的檔案。這些檔案包括學(xué)員在培養(yǎng)過(guò)程中的表現(xiàn)、成績(jī)以及多源評(píng)價(jià)等信息。這些數(shù)據(jù)的沉淀不僅為企業(yè)提供了評(píng)估學(xué)員績(jī)效的依據(jù)，還可以用于未來(lái)的招聘和培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，以更好地匹配人才需求和制定個(gè)性化的培養(yǎng)路徑。